“介绍”
21世纪以来，新经济、新业态、新模式蓬勃发展。 由于就业环境、用人单位工作性质、工作时间等的多样性和多变性，实践中涌现出多种新的就业模式，令人眼花缭乱。 作为其中的“老大哥”，劳务派遣不仅被广泛采用，而且还得到了《劳动合同法》的立法确认。 因此，如何以劳务派遣为锚点来分析各种非传统用工模式的实体法律关系，对于处理相应用工模式衍生的法律问题极为重要。
《劳务派遣》
劳务派遣是一种三方法律关系。 一般来说，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。 根据与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位派遣劳动者。 用人单位实际使用被派遣劳动者，但用人单位不同意劳务派遣协议的。 派遣工不建立劳动关系的一种用工形式。
1、根据《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等规定，劳动合同用工是我国企业用工的基本形式。 劳务派遣是一种补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。
1.临时工作是指持续时间不超过六个月的岗位。
2、辅助岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。 用人单位决定在辅助岗位使用派遣工时，必须经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等提出方案和意见，协商确定；并在用人单位予以公示。
3、替代性岗位是指用人单位职工因脱产学习、休假等原因无法工作时，在一定时期内可以由其他劳动者替代的岗位。
4、用人单位应当严格控制派遣用工数量，派遣用工数量不得超过用工总数的10%。 职工总数是指与用人单位签订劳动合同的人数与派遣工的人数之和。 。
2、根据劳动合同法和劳动合同法实施条例的有关规定，劳务派遣单位、用人单位违反法律、法规规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位、用人单位承担连带赔偿责任。 因此，用工单位在采用劳务派遣这种用工形式时，应严格遵守法律规定，慎重选择合适的劳务派遣公司，避免造成不必要的负担和风险。
1、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位及其所属单位派遣劳动者（包括用人单位及其所属单位出资设立、合伙设立的劳务派遣单位）。
2、用人单位不得向其他用人单位派遣劳务派遣人员。
3、用人单位选择合作劳务派遣单位时，应确认其是否取得《劳务派遣经营许可证》、年审等必要信息。 用人单位一旦选择不具备合法资质的劳务派遣机构，就会存在用工风险。 司法实践中，本案常常认定用人单位与劳动者之间存在事实上的劳动关系。 此外，还应考察劳务派遣单位是否具有承担风险的责任意识、防范风险的管理制度、应对风险的业务能力。
4、用人单位应当遵循同工同酬的原则，并督促劳务派遣单位为被派遣劳动者在用工地参加社会保险。 否则，被派遣劳动者无法享受社会保险待遇的，用人单位可以与劳务派遣单位承担连带责任。
3. 解释案例并汲取教训
案例 | 杨某某于2018年8月18日以骑手身份加入某公司。2019年3月12日，某公司解除了双方劳动关系。 某公司向阿默达公司提出劳务派遣合作，杨某被阿默达公司录用后被派遣。
法院认为，本案争议焦点为杨某某与某公司是否存在劳动关系。 某公司称，杨某是阿莫达公司派遣来上班的，公司仅以劳务用人身份对杨某进行管理。 但庭审中，阿莫达公司明确表示，其公司不具备劳务派遣资质，且公司均未提交任何证据证明双方存在劳务派遣关系，应承担未提供证据的法律后果。 同时，各方提交的证据也说明，杨某的辞职是某公司批准并管理的。 某公司辩称其只是将杨某返还给Amouda，但没有相关证据证明，应承担举证责任。 失败的法律后果。 综上，杨某对杨某进行管理，为其支付工资、缴纳社保，杨某提供的劳务属于某某公司业务的一部分等，足以认定存在劳务。某公司与杨某之间的关系。 。 [案件已被简化。 详情请参阅（2020）粤0306民初8281号民事判决书]
《劳务派遣与劳务外包的主要区别》
劳务外包是指发包方将相对独立的劳务项目外包给承包方，由承包方根据发包方的要求组织安排人员完成相应业务或工作内容的一种用工形式。
劳务外包的本质是人力资源配置的改变。 其主要特点：发包方与承包方以发包合同为基础形成民事合同关系； 承包人与用工者建立劳动关系，并对劳动者进行管理和控制； 发包方不能直接管理和控制发包单位的劳动。
劳务派遣与劳务外包有很多相似之处，但实际上属于两种不同的法律关系。 前者属于劳动关系范畴，后者属于合同关系范畴。 两种法律关系对应的风险和责任也不同。 两者的主要区别体现在以下几个方面：
1、主体方面：经营劳务派遣业务需要一定的资质，必须取得《劳务派遣经营许可证》才能经营劳务派遣业务； 在劳务外包关系中，外包项目不涉及国家规定的特许经营内容，无需办理行政手续。 许可，无需特殊资格。
2、从岗位上看：劳务派遣用工只能在临时、辅助或替代岗位上实施； 劳务外包对岗位没有特殊的限制和要求。
3、控制管理方面：在劳务派遣中，用人单位直接指挥和管理被派遣劳动者的日常劳动，被派遣劳动者遵守用人单位的规章制度； 劳务外包的外包方不参与工人的指挥和管理。 承包商与工人不建立直接联系，而是直接指挥和管理工人。
4、费用缴纳：劳务派遣中，用人单位根据劳务派遣单位派遣的劳动者数量、工作内容和时间等与被派遣劳动者直接相关的因素向劳务派遣单位支付服务费； 在劳务外包中，外包方根据外包业务的完成情况向承包商支付外包费用，与承包商使用的工人数量、工作时间等没有直接关系。
5、在法律适用方面：劳务派遣主要适用《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣行政许可实施办法》和《劳务派遣暂行规定》； 劳务外包主要适用《中华人民共和国民法典》。
《劳务派遣与劳务中介的主要区别》
劳务中介是一个中介组织。 即劳务经纪人向求职者和企业提供信息，促进两者之间的劳务活动，建立雇佣和雇佣关系。 它仅作为临时桥梁。 中介完毕后，各方权利义务立即终止。 劳务派遣和劳务中介的共同点是，他们不直接使用工人，而是将工人输出给第三方并向其收取费用。
劳务中介与劳务派遣最本质的区别：劳务派遣单位必须与劳务派遣人员签订劳动合同并建立劳动关系，其相互关系属于劳动法调整的范围； 劳务中介单位主要通过提供劳务信息服务为企业和劳务派遣提供便利。 双方建立劳动关系，并收取一定的劳务代理费。 企业、职工、劳务中介之间的关系属于民事委托、中介关系，不受劳动法调整。
《劳务派遣与借调的主要区别》
借调在20世纪80年代中期在中国大陆兴起。 是指借调单位、被借调单位和被借调员工之间的三方协议。 借调单位保留与借调员工的劳动关系，借调员工在借调单位实际提供劳动。 任期届满后，返回原单位的特殊就业形式。 其中大多数发生在公共机构和集团公司内。 单位之间借调员工，有利于技术力量的交流或员工盈缺的调整。
劳务派遣和借调很相似，但两者的主要区别是：
1、行业：劳务派遣单位通常是以劳务派遣为主营业务的人力资源公司。 不从事任何实际可以使用工人的项目或项目； 借调通常发生在两个实际雇主之间。 单位一般都有自己的产业，不以调度业务为主营业务。
2、常态化方面：劳务派遣单位将劳务派遣作为正常业务经营； 单位之间借调并不是一种常态行为。
3、盈利性：劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同的目的是将这些劳动者派遣到其他用人单位，以获得一定的经济利益； 借调通常以人员互动和调动为基础中介服务费是依法设立并具备房地产，借调单位不以获取经济利益为目的。
“总结”
在互联网经济、共享经济蓬勃发展的时代，新兴就业模式层出不穷。 除了本文提到的以外，还有人事代理、共享就业等。灵活就业的蓬勃发展在一定程度上使人力资源配置达到或接近最优，激发了市场活力。 但相应地，企业和劳动者都面临着诸多合规和法律风险。 劳动关系领域迫切需要管理创新和法制创新，让企业安心用工、职工放心工作。
相关法律法规：
劳动合同法（2012年修订）
第五十七条 经营劳务派遣业务，必须具备下列条件： （一）注册资本不少于人民币200万元； （二）有与开展业务相适应的固定营业场所和设施； （三）有法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，必须依法向劳动行政部门申请行政许可； 经批准的，应当依法办理相应的公司登记。 未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行对劳动者的义务。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用人单位、派遣期限、工作岗位等内容。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订二年以上固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬； 被派遣劳动者非工作期间，劳务派遣单位应当按照当地人民政府规定的最低工资标准支付工资。 按月支付。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者，应当与接受劳务派遣用工的单位（以下简称用工单位）签订劳务派遣协议。 劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员的数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式以及违反协议的责任。
用人单位应当根据工作的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分成若干短期劳务派遣协议。
第六十六条 劳动合同用工是我国企业用工的基本形式。 劳务派遣是一种补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。
前款规定的临时性岗位是指期限不超过六个月的岗位； 辅助岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； 替代性工作是指用人单位的劳动。 在一定时期内，劳动者因休学、休假等原因不能工作的，可以由其他劳动者代替。
用人单位应当严格控制劳务派遣人员数量，不得超过用工总量的一定比例。 具体比例由国务院劳动行政部门规定。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第九十二条 违反本法规定，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处一倍以上以下的罚款：处违法所得五倍以上的罚款； 没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用人单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，责令改正。 逾期不改正的，处每人5000元以上1万元以下的罚款，并撤销劳务派遣单位。 其劳务派遣营业执照。 用工单位造成被派遣劳动者损害的，劳务派遣单位与用工单位应当承担连带赔偿责任。
《劳动合同法实施条例》
第二十八条 用人单位及其所属单位投资或者合伙设立的劳务派遣单位向本单位或者其所属单位派遣劳动者的，属于《劳动合同法》第六十七条规定不得设立的劳务派遣单位。劳动合同法。
第三十条 劳务派遣单位不得招收兼职劳务人员。
第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者解除劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条 劳务派遣单位违法解除、终止被派遣劳动者劳动合同的，应当遵守劳动合同法第四十八条的规定。
《劳务派遣行政许可实施办法》
第六条 经营劳务派遣业务，必须依法向有许可权的当地人力资源社会保障行政部门（以下简称许可机关）申请行政许可。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
第七条 申请经营劳务派遣业务，应当具备下列条件： （一）注册资本不少于人民币200万元； （二）有与开展业务相适应的固定经营场所和设施； （三）有法律、法规的规定。 行政法规规定的劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。
第十三条 申请人的申请符合法定条件的，许可机关应当依法作出准予行政许可的书面决定，并通知申请人自取得之日起5个工作日内领取《劳务派遣经营许可证》。的决定。
申请人的申请不符合法定条件的，许可机关应当依法作出不予行政许可的书面决定，说明不予行政许可的理由，并告知申请人申请的权利依法申请行政复议或者提起行政诉讼。
第三十一条 任何单位和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》规定，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得。可以处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
第三十二条 劳务派遣单位违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 逾期不改正的中介服务费是依法设立并具备房地产，处每人五千元以上一万元以下的罚款。 处以标准罚款，并吊销《劳务派遣经营许可证》。
《劳务派遣暂行规定》
第三条 用人单位只能使用被派遣劳动者从事临时性、辅助性或者替代性工作。
前款规定的临时性岗位是指期限不超过六个月的岗位； 辅助岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； 替代性工作是指用人单位的劳动。 在一定时期内，劳动者因休学、休假等原因不能工作的，可以由其他劳动者代替。
用人单位决定在辅助岗位使用派遣工时，必须经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等提出方案和意见，协商确定；并在用人单位予以公示。
第四条 用人单位应当严格控制劳务派遣数量，劳务派遣数量不得超过用工总量的10%。
前款所称用工总量，是指与用人单位订立劳动合同的人数和用工人数之和。
计算劳务派遣比例的用人单位，是指依照劳动合同法及劳动合同法实施条例的规定，能够与劳动者订立劳动合同的用人单位。
