——开展有效的绩效访谈，促进和改进管理工作
【客户行业】房地产行业；国有企业
【问题类型】绩效面试改进
【客户背景】
某大型房地产公司为某国有企业集团省级分公司。集团公司目前拥有北京、上海、广州、山东等8个区域公司，员工3000余人。公司实施全国发展战略，重点布局京津冀、长三角、粤港澳大湾区、成渝双城经济圈、长江中下游城市群核心城市以及国家中心城市、省会城市，资产规模逾2000亿元。集团公司致力于特色地产发展，打造国内一流的城市综合投资开发运营运营商，业务涵盖城市产业、城市服务、乡村振兴、生态修复与治理等，开发住宅、商业、会展、文旅项目百余个，总投资逾2000亿元。先后建设了生态城、博览城等多个知名项目，对促进地方经济发展、提升城市形象、改善居民生活、增加就业发挥了积极作用。2023年3月，集团公司入选“2023中国房地产百强企业”榜单。
随着市场环境和企业的不断发展，分公司的经营压力越来越大，公司管理中也逐渐出现了一些问题。其中绩效管理的问题最为突出，表现在集团下达的考核目标总是完成不完，内部员工压力很大；公司虽然有绩效考核体系，但实施的效果并不明显，例如：考核之后员工的绩效没有提高，没有针对自身存在的问题做出改进，工作积极性和学习积极性不足，没有发挥绩效考核的作用和价值。针对这些问题，公司领导希望将绩效考核作为一个通用的管理工具，提高员工积极性，促进管理改善。
在此背景下，该公司选择与华恒智信合作。改革第一阶段，项目组向客户提供了绩效改革方案，客户也积极改进。经过半年的实践，公司领导表示，目前绩效体系已经比较完善，但依然没有感知到改善。对此，项目组进行了跟进，双方达成第二阶段合作，共同就本次绩效管理项目开展深入优化工作。
【华恒智信问题分析】
华恒智信项目组在深入企业调研访谈后了解到，公司绩效考核之所以没有发挥应有的作用，是因为绩效面谈的基础比较薄弱。项目组老师深入各部门、多次参与单位绩效面谈后，总结出目前的问题主要体现在以下几个方面：
1.业绩总结缺乏对问题的分析和评论
从员工自身角度，多数只汇报绩效结果完成情况，除了描述客观现状外，缺少客观分析。比如，当目标达成时，是努力的结果还是前期制定绩效目标不高的原因？是客观环境变化还是领导带进来的资源发挥了作用？
从领导的角度看，对员工的问题缺乏针对性的反馈，例如“员工A需要提高政治素养，加强理论知识学习……”这种表面化的评价不够务实，不能给员工提供明确的改进方向和重点，存在程序化、表面化的问题。久而久之，绩效面谈逐渐流于形式。
2. 绩效面试中，定性工作占很大比重，定量数据占很小比重
在绩效面谈或业绩总结会上，多数员工只是简单概括、汇报“做了什么”房地产公司员工绩效考核表，主要采用定性描述，缺乏对工作内容的量化描述。比如，本月绩效与考核目标还有差距吗？与历史数据相比有没有进步？与他人相比还有差距吗？员工对自身工作量描述模糊，数据结果体现不够，时间节点变化体现不够，可能存在规避问题或隐瞒未完成工作等。
3. 员工缺乏自我分析和未来改进计划
有些员工在绩效会议上讨论问题，但为了逃避责任，抱怨客观环境，从别人身上找原因。如A部门说是因为B部门没有做好沟通协调，导致工作进展缓慢；因为市场环境不好，业绩不好……大多数人在讨论问题时避重就轻房地产公司员工绩效考核表，只谈问题中的细枝末节，而决定问题的关键因素往往是他们自己的原因。此外，大多数员工并没有针对问题提出下一步的解决方案和整改措施，导致问题一再发生，绩效总结流于形式。
【华恒智信的解决方案】
1. 强化过程记录，引入评估模型，提升面试有效性
针对绩效面谈缺乏点评和问题分析的问题，华恒智信建议加强过程记录，引入考核模型。在日常考核中，建立员工绩效表，记录每项工作及其有效时间、日、月工作饱和度、频率等。在绩效面谈总结中，不仅要做好汇报，还要对绩效表记录的内容进行总结分析，说明工作时间与标准时间的差距，少于或超过标准时间的，具体原因是什么，同时分析工作成果的有效性。通过记录每项工作的时间、频率、任务量，总结每个时间节点的工作完成情况，可以帮助员工在日后改进工作，检查执行情况，并不断回顾情况。
华恒智信研发的五锥冰山分析法，让领导者能够对员工做出全面客观的评价。这包括：工作绩效与目标达成与增量；资源消耗与成本；解决问题的思路与集体战略手段；未来贡献与社会价值；员工最初的出发点分析。从这五个点客观评价员工，可以进一步促进员工能力与绩效的提升。
2.建立绩效面试工具表，为绩效面试提供数据支持
为了进一步完善公司绩效面谈工作，华恒智信建议公司建立绩效面谈工具表，从员工工作中收集、整理数据，这样可以帮助管理者更直观的看到每个员工的工作表现。同时，项目组会将面谈中的每一步都进行规范，并进行培训，尤其是针对管理者。项目组建议管理者可以运用STAR模型来描述工作进展，帮助员工在遇到问题时寻找解决方案，并具体描述场景、目标、行动、结果。例如，员工A在下班时接到核心客户的请求，要求在一小时内给出解决方案，员工置之不理，导致客户流失。通过对每个环节进行总结反思，可以找到问题的节点，并提出措施及时纠正。
【华恒智信概要】
本案例中，虽然公司有比较成熟的绩效管理体系，但绩效面谈过于表面化、“汇报感”浓厚，导致员工问题屡屡重复，并无实质改善。比如，员工只是简单汇报自己在工作中做了什么，缺乏量化的分析和对比；对工作中出现的问题避而不谈，或者谈问题时不从自身找原因，而是从客观因素或他人找原因，即使找到了问题，也不谈下一步的解决方案；有的领导“不冒犯”的点评，并没有帮助员工找到改进的重点和方向……针对这些问题，华恒智信建议：加强过程记录，确保记录的有效性，为绩效面谈提供充分的数据支撑；引入评估模型，帮助管理者更客观地评价员工。
绩效面试是企业人力资源管理的重要工具，如果能用好这个工具，可以促进员工个人成长，推动企业发展，实现“双赢”。但如何实施绩效面试，并将其与企业其他制度进行融合，需要专业的管理咨询团队进行整体设计、深入分析。华恒智信咨询专家团队为公司提供了创新的绩效面试工具、方法和解决方案，帮助客户规范绩效面试，获得客户的高度认可。
