对于新事物的期待，从仪式感到使命感房地产投资岗，让2023年的到来显得格外隆重。
能不能放下，似乎并不重要，我们迫切地希望回归正常的生活。然而，随着新年的迫不及待，新的问题也随之而来，那就是如何规划未来。
现在正是传统的跳槽时节，虽然看似没什么动静，但就业市场已然暗流涌动。就在元旦前夕，在奔波收割业绩的同时，不少房地产公司已开始盘点、调配人才，某些岗位的人才争夺战已然拉开帷幕。与此同时，笔者也听闻几位业内朋友透露的职场新动向，虽然来得快，但也不至于太让人意外。
也有朋友说，目前没有竞争的迹象，是不是要凉了？客观来说，供需双方的感受是不一样的。个人觉得，能不能继续胜任，还是要看你有没有硬核的职业通行证。我们来仔细看看吧。
1.从优胜劣汰，游戏规则升级
随着疫情防控的放松，房地产新一轮重大政策隐隐传来，市场将加速恢复和企稳，房地产格局的重新洗牌不可避免，房企之间的并购重组、房企内部投资布局的集中化已经在路上。
所谓优胜劣汰，其实优胜劣汰。就像金字塔的底部和顶部，过剩的人才堆积在底部，部分岗位会面临整体过剩、优秀人才供给不足的困境。换言之，岗位还在，但对岗位技能的要求升级了，优胜劣汰的法则也升级了。
1. 房企并购重组，缩减规模或退出
未来优质房企可以通过融资、收购房企、项目等方式进一步做大做强，而部分房企则面临缩减规模、退出市场的境地，或被动或主动，此时优胜劣汰就变成了优中选优，劣中选劣，这就意味着部分房企人员的流动、裁员。
2. 房地产企业投资布局集中化
扁平化组织架构、收缩管理层级是主流房企必然的操作。一方面，总部-区域-城市三级管控逐渐向总部-城市两级管控模式转变。这样一来，区域的定位也会发生变化，一些管理岗位会得到优化，比如负责沟通对接的岗位，以及不直接负责价值创造的运营、物流岗位等。另一方面，很多房企会逐渐退出业绩不佳的三四线城市，有些城市即使暂时不退出，也会收缩到中心城市的一个项目部，这会导致大量岗位的消失。
3. 房地产企业核心业务精简与收缩
高流动率时代，专业的事情交给专业的人去做。大部分房企都喜欢将核心业务进一步细分，因此这些部门的人员配置规模都比较大。比如在鼎盛时期，为了实现更高的产品力，很多房企的产品设计部人员多达上百人。从总部到区域、到城市、到项目，从建筑到结构、到精装园林，都是矩阵式布局。如今房企规模缩小，房地产项目同质化、标准化，没必要过度细分、没必要那么多人，势必面临整体供大于求、优秀人才供给不足的困境，首当其冲被裁员。除了产品部，投资开发、商业、写字楼、营销等部门也都存在这种现象。
2. 选择与被选择：房企关键人才岗位竞争加剧
房地产企业要提质增效，对核心业务部门的依赖越来越大，基层、标准化的螺丝钉可以适当减少，但更需要能够影响和推动决策的关键人才。公司需要打胜仗、敢于担当、解决问题、足够硬核的全能型人才。为此，可以支付更高的激励性薪酬。当然，这必须与更高的能力要求和考核标准相匹配。
具备这些能力的全能型玩家，往往有更多主动的选择。房地产行业区域化程度高，区域、城市的房地产圈子并不大，双向匹配博弈就像熟悉的陌生人，眼神里充满着相互审视。不可小觑的是，当生活安全跃居首位时，就业稳定性的考量也变得尤为关键。
看似是一场人才争夺战，实则却是房企之间的实力较量。
3、供需失衡：人才争夺战中哪些岗位会成为赢家？
1. 项目总计
以前，项目经理通常比较偏向工程化，日常思维基本都是工程管理。现在情况大不一样了，项目经理其实是项目的第一手操作者，定位是全能型的管理人才，因此经常被当做城市管理者的后备。
欲戴皇冠，必承其重。项目并不总是你我想象的那么光鲜亮丽，不仅承担着各项指标，还得完成关键节点任务。比如，一个地产项目的示范区不能如期开盘，就是一条红线。再比如，一个项目的封顶，是贷款发放的关键节点。各种原因的拖延随时都有可能发生，但必须具备条件才能完成，没有条件也要创造条件才能完成。这对入住和交付也是一大考验。
总之，挑战是巨大的，能经受住几轮打磨的都是人才，因此优秀的项目经理成为房地产企业争相争夺的核心人才。
2. 投资与发展
拿地对于房企来说至关重要。投资开发不只是技术活，更是最厉害的大脑。拿地固然重要，但并不是所有的投资开发人员都重要。随着房企集中化，房企总部、核心城市骨干人员的重要性会加强，萎缩城市投资开发人员供大于求也是事实。
此外，在集中式土地供应模式下，房企内部的业务流程也发生了变化，原来全年的投资开发工作量，现在需要集中在几个时间点，通过加班加点一次性完成。拿地当然好，但任务完成了，工作考核就缺少硬性指标，如果全年拿不到地，这一年过得并不轻松，更没有成就感。如果房企走下坡路，也随时面临裁员的危机。
3. 设计摘要
未来房企要想跑赢大盘，必须真正响应客户需求，品质是底线，要想脱颖而出，必须聚焦产品力。
在预售制背景下，售楼处不仅是销售战场和道具，更是产品品质的缩影。客户对产品实力的感知首先来自于售楼处，优质的场景搭建往往会散发出愉悦的体验感，聪明的房企深知这一点。而这些并不是简单选择一两位知名的外部设计大师就能解决的，关键在于房企是否拥有既专业又有经验、懂业务流程、有责任心的硬核设计人才。
4. 营销岗位
如果说项目经理是项目业绩的第一责任人，那么项目营销经理则是业绩的直接责任人。在房地产市场低迷的当下，大部分项目注定一开盘就被抢购一空，业绩越难出，营销就越重要。
但有一条铁律永远不变，不管市场如何，项目质量如何，卖不出去，罪责首先会落在营销头上。虽然营销不是练手就能掌握的工作，但随机应变往往是世界上最难的事，频繁更换领导、情况越来越糟是常有的事，如此循环往复，专业且有韧性的营销人才供不应求。
四、房地产营销的新挑战
1. 重新评估个人与企业的兼容性
理论上，风险可控、业绩稳定的龙头房企，由于并购重组、业务扩张等原因，对人才的需求会更大，优秀的人才也应该会流向优秀的房企。但事实上，情况未必如此，目前国有企业是龙头房企的主力，这些房企的人才流动性相对较低，尤其是中高层的关键岗位，一般会通过内部培养交流的方式解决，即便目前的人选不适合房地产投资岗，也比从外面空降更可行。我们来看看其中的原因。
一方面，外部空降人员虽然经验丰富，但通常带有浓厚的某家地产公司的特色或者个人特征，这对于其所应聘的地产公司来说未必是一种优势。
另一方面，他们也未必能适应所应聘公司的文化，接受较低的薪资、更复杂的审批流程、不同的内部竞争。也就是说，对于这些需要人的地产公司来说，符合企业文化、熟悉管理流程比能力更重要。做好人、做好事是基础，信任机制才是关键。
此外，一张白纸比大量的经验更重要，人才梯队年轻化是趋势，不少龙头房企对社会人才的需求，都会落在中基层的年轻岗位上，包括部分项目的营销运营人员。
2. 从专业细分化到跨专业全能化的转变
集中化土地供应模式下，房企运作速度大幅提升，从拿地到拿证、开售，时间被一再压缩。扁平化是其特点，这就要求专业线负责人必须是能兼顾需求的复合型人才。机构可以瘦身，但每个机构的价值只能更高，才能达到1+1大于2的效果。
比如市场营销，既需要业绩，也需要跨界协作，需要在地盘获取、产品设计、成本建议等方面亲力亲为，还需要在流程节点跟进、排雷、降成本。如果你只懂销售、策划、或者品牌，你未来的路会越来越窄，成为旁观者或者被淘汰也并非不可能。
3、营销前线能否摆脱对渠道的过度依赖？
近两年楼市低迷，渠道非但没有退出，反而越来越依赖，成本点位和成交份额居高不下。表面上看，渠道和现场销售能力有增无减，但实际上，特别是在竞争加剧的领域，药方是停不下来的，渠道往往劫持销售，成为不得不用、成本不得不上升的武器。
再者，渠道的获客本应来自于小区二手房业主，但这部分客源已经被透支殆尽，于是渠道开始尝试电开、自费广告等各种灰色地带的获客方式。渠道与客户之间的私下分利也成了公开的秘密，这必然会挤占原本属于售楼处的正常来访资源。
其实，不是不能用渠道，而是要合理使用，把握好分寸和界限。一旦严重依赖，不仅会影响购房者的体验，更有可能因为虚假承诺而导致商品与描述不符。这时候，既损害了购房者的权益，也损害了房企的声誉。
当你把绩效的主动权交给别人时，对客户、团队、公司都是不公平的。对个人而言，如果自身不可或缺的价值在下降，就可能在职场上面临新的挑战。
2023年开局不错，机遇与挑战并存。优胜劣汰的法则演进升级，既适用于房地产企业，也适用于个人。我给个人的建议是，适应变化，调整心态，不断学习，提升自我，争取拿到更硬核的求职通行证。
（本文作者为业内资深人士：王建）
