在业内外人士眼中，这群房地产高管有着金色的光环，仿佛运筹帷幄，年入千万。
然而，近几年来，房地产市场的景气并不好。明星高管纷纷跌落宝座，不少老板甚至被降职、跳槽。这里有很多有才华、真正的高管，但也有很多“水货”。
很多房地产人抱怨一些高管不专业，管理不好。他们真的不知道如何晋升。
只是他们资质不够，却有领导喜欢搞人事斗争，压榨下属，搞得整个部门里里外外都苦不堪言。
在房地产职场，我长期饱受水货高管之苦！他们是如何登上顶峰的？今天明远君来接！
伟大的高管都是一样的
平行进口高管也有自己的坏名声
有幸与优秀领导共事过的房地产人士应该非常了解这一点。一个真正优秀的高管，不仅能带队战斗、完成KPI，而且对管理、如何建立规章制度、建设组织能力和文化有深刻的理解。
卓越的定义通常非常简单直观，但水货如何“行程”却有自己的态度。明远君总结了水货的5种表现形式。你遇到过他们吗？
第一类：不做生意的钓鱼类型，管理主要靠“转发”
最容易识别的平行进口执行者类型是鱼换鱼类型。他们面试能力很强，拿到offer后就开始做交接店主。
在生意上，他们的主要工作就是“前行”。作为高管，他们不思考公司的指示，不做工作安排。所有的事情都直接转交给下属考虑。如果事情做得好，高管就会获得荣誉；如果事情做得好，高管就会获得荣誉。如果事情做得不好，他们就会逃避责任。
在管理方面，更是不积极。对内，他们不梳理工作制度，不建设组织文化，但对外，他们懂得如何在老板面前抓住绩效机会。
这类钓鱼型高管非常珍惜自己的精力，只把精力用在对自己有帮助的情况下，对公司有利的事情从不放过。生意我不关心，报销我最主动。
下属们苦不堪言。他们三天两天见不到领导，他们的指示请求也被忽视。球队一片混乱……
第二种：老将占位型，德行配不上自己的位置却又不肯离开。
还有一种常见类型的水货高管，就是跟老板打拼多年的“老手”类型。他们或许没有太多的天赋，但是他们的心态更加忠诚和稳定。
他们离开业务多年，市场敏感度早已丧失，工作技能也变弱。他们不适合继续扩大公司的版图。但凭借与老板的关系，我对现状很满意，不愿意进步。他们表面上可能对下属很友好，但根本不给人才晋升的机会。
这是一个典型的有德无才、居管理无业绩的典型案例。一旦出现强有力的竞争对手，比如新招聘的优秀副总裁，或者年轻创新的业务骨干，他们就很容易被对手超越，甚至被挤出去。
毕竟，不管和老板的关系有多密切，公司最关心的还是发展问题。老将的地位并不是那么不可动摇的。
第三种：乘风破浪型，外强内硬，爱内斗。
俗话说，站在风口，猪也能飞。那些四处奔波的水货高管，大多都是趁着那几年房地产市场的繁荣，才起飞的。
在房地产还很繁荣的时候，房地产公司到处布局项目，对人才的需求非常旺盛。一家城市公司甚至聘请了3-4名设计经理和营销经理。许多专业能力和整体视野远远达不到要求的人被迫担任高级管理职位。
但正是因为市场火热，他们才轻易取得了成绩。那时，日本光盘无处不在，突破最高价格只是为了好玩。各种明星高管、营销神话、网红盘纷纷涌现。 “水货”也随着市场行情而水涨船高。
这类水货商喜欢标榜自己的“体系”和“玩法”有多么出色，但其实他们知道自己肚子里并没有真材实料。一旦遇到真正的挑战或者市场下跌，他们就会立即表现出胆怯，随时准备跳槽。
即使到了新公司，凭自己的能力也很难做出成绩，所以喜欢用培养亲信、煽动内讧、排挤他人等手段来想方设法保住自己的职位。他们缺乏专业和管理能力。
第四种：名企光环型，利用金字招牌骗取信任。
在那些乘风破浪的平行进口高管中，不乏在知名企业、龙头企业任职的。这类水货商特别乐意有小型房地产公司前来挖角。由于名企人才众多，平行进口商很难出人头地，但有了光环背书，就可以在小型房地产公司获得更好的待遇和更高的信任度。
但平行进口和真正的高管的区别在于，后者会将大公司的先进经验和系统带到小公司中，以改善公司的运营和业务发展。平行进口商不仅做不到这一点，还喜欢利用自己的背景来愚弄老板，做出不恰当的决定。
很多大型地产公司的平行进口高管花钱大手大脚，成本意识极少。当公司有异议时，他们会指着自己的简历说：“我以前在XX集团干过这个，都是很好的经历！”
比如，在供应商招标时，如果只选贵的而不选合适的，结果根本不适用，小型房地产公司几百万的设计费就白白浪费了。随着时间的推移，公司对这些水货的信任将彻底耗尽。
而一旦公司开始控制预算，他们就不知道该怎么办了，每天都在原地打转。如果实在做不到，那就跳槽，利用名企的光环，继续骗取下家公司的信任……
第五种：蛾子型，对管理不感兴趣，只关心赚钱
最后一类“蠕虫型”高管可以说是最差的。他们一到新公司就喜欢想尽办法去巴结老板，以赢得老板的信任。同时培养一批听话、平庸的下属为自己承担责任，而不听话的老员工则被清理掉。
一旦在公司站稳脚跟，他们就开始操纵招聘，暗中选择供应商，内外合作，想方设法赚钱。如果公司产生怀疑，就会将问题归咎于负责的下属，并自我清理。
能操作这些的人，其实是有能力做事的。可惜的是，他们有才华却没有道德。他们的心思根本不在生意上，更不用说所谓的“管理”了。他们的唯一目的就是聚敛财富、赚快钱，属于所有平行进口商中最自私、最功利的群体。
房地产企业如果长期容忍这样的水货高管，不仅会损害公司利益、将制度视为儿戏，还会破坏组织的健康运行。因此，称他们为组织的蠕虫并不为过。
高管平行进口的原因
与房地产企业的管理理念有很大关系
在房地产高管群体中，之所以出现如此多的水货，除了市场因素外，与房地产企业本身的管理理念也有很大关系。
事实上，很多房地产企业应该自省，是否是自身企业的管理缺陷，为水货提供了藏匿的滋生土壤？
1、公司用人观念过于浮躁，职业经理人心态不定。
如今，大大小小的房地产企业面对市场时都显得格外焦虑，而这种焦虑也明显地体现在人事变动上。裁员、辞职浪潮接二连三地发生。本质上，这是因为房地产企业的用人理念越来越浮躁。
很多房地产公司老板总以为外国和尚会念经。内部团队配置比较齐全，有值得晋升的人才房地产公司总经理需要的能力，但公司不愿意从内部培养高管，坚持聘用外部员工。
然而，这些高管的表现和成果的时间很少，而且要求也相当严格。一旦有人不合你的意，试用期结束前就会被替换掉。
这让职业经理人非常没有安全感，每天都担心自己的职位不稳定。于是很多精力都花在了如何保护自己上，而花在生意上的精力就少了。
这样循环下去，高管们的心思不放在正事上了，自然就变成了水货。
2、招聘存在遗漏，后备保障不够细致。
如果聘请了水货高管，HR部门肯定难逃罪责。很多房地产公司在招聘时并没有进行严格的背景调查，尤其是高管层，调查存在很多遗漏。
目前，大多数后台审核都是根据授权的候选人名单进行的，很少注重高管在行业内的声誉和可信度。有的公司甚至看到漂亮的简历，面试时聊得很开心，甚至跳过骨干，赶紧请人进去。
很多专业技术差、人品不好、信誉不好的平行进口商就是通过这种不经调查就仓促面试进入房地产公司的。
3、迷信名企的光环，不要只看对的，只看贵的
知名企业的高管在招聘市场上当然会受到更多关注。不过，这些著名公司高管是否与公司业务兼容，还要看实际需要。
然而，一些中小型房地产公司的老板非常迷信来自名牌公司的高管，认为从大房地产公司出来的人是救世主。只要看到对方是TOP30的人，我就恨不得出双倍的价格挖走他。
结果，该候选人的经验与公司的需求不符。公司需要商业产品人才，但对方以郊区豪宅闻名；公司需要施工、规划专家，但对方专精装修。
结果就是高管无法充分发挥自己的优势，只能在不熟悉的领域盲目发号施令，成为老板眼中的水货。
4、管理制度存在漏洞，为蛀虫违规提供可乘之机
不少房地产企业权责体系混乱，经营管理制度不完善，给“飞蛾扑火”的水货提供了可乘之机。
比如，在招聘采购体系中，入围评标流程非常粗放，缺乏统一的评价标准，没有跨部门的制衡制度。因而存在很多可钻的漏洞，让飞蛾随意插入、控制。
甚至还有一些制度不规范的小型房地产公司。老板和亲戚自己带头招人，把制度当成无事。在这样的企业里，飞蛾能够利用双方的利益来充实自己也就不足为奇了。
5、一言蔽之的云下，高管被迫沦为摆设
事实上，任何有职业抱负的高管都不会想成为一名钓鱼专家。然而，无论你的野心有多大，你都无法阻止老板说出自己的想法。高管们常常被迫成为“水货”。
新来的高管对业务汇报非常积极，希望尽快取得成果。然而，一些公司的文化坚持在所有决策中优先考虑老板的意愿。只要业务部门的建议不符合老板的意愿，就会被无限期拒绝。
久而久之，高管被迫沦为“水货”。反正不管我举报什么，都会被打回去，让老板不高兴。那还不如全体高管联合起来哄老板，这样大家才能安心。
只有老板本人在水货的海洋中徘徊而不自知。
平行进口高管无处不在，我该怎么办？
房地产企业须做好理念和制度准备
市场好的时候，就会诞生那么多高管，这就像是“高管通货膨胀”的景象。现在市场不好，很多水货已经被排挤或者即将被排挤。
为了避免受到平行进口高管的影响，房地产企业首先必须擦亮眼睛，保持清醒。通过完善的制度和良好的企业文化，我们可以识别真正的人才，提高外部高管的保留率。可以从5个方面入手：
1、懂得如何放权，给予验证高管能力的空间。
公司既然花钱聘请高管，就必须让他们发挥应有的作用。如果招人而不放权，就像买了一个花瓶。
要验证一个高管是水货还是人才，就必须给予他们应有的发挥空间和时间。用绩效+管理指标来考核高管，抛弃那些只关心绩效而不考虑管理的人。同时，给予充分的观察时间，不要基于老板的焦虑而随意更换高管。
2. 进行组织评估并弄清楚如何用人
很多房地产公司在招人的时候，并不会思考自己为什么招人。老板就是觉得人才越多越好，所以招了一堆高级管理人员。结果人进来后发现没有合适的业务空缺，工作内容和同行之间存在冲突和重叠，导致内部出现很多矛盾。
为避免不必要的外包，公司应在招聘前进行组织评估。确定该岗位的战略定位，明确其使命，做好分工。否则，人来了就没有适当的分工，只会增加内耗。
3、开放心态，接受先进经验
外部高管到来后，房地产企业首先应帮助其积极融入组织，形成新老员工的相互认可。
新任高管通常会带来自己的系统、经验和方法。对此，老板要学会打开心胸和视野，吸收精华。
最需要避免的是一字文化下高管被迫关灯浑水摸鱼的情况。公司招聘高管的目的就是要求他们改善现状。如果公司不听取建议，就失去了聘用外部人员的目的。
4、构建开放的企业文化，加强沟通，消除灰色空间
用文化管理一个组织永远是最好的方式。要尽量减少平行进口高管的负面影响房地产公司总经理需要的能力，还是要从企业文化入手。
建立开放、扁平化的工作氛围，弱化层级，加强沟通，最大程度消除管理中的灰色空间。例如，可以建立员工和管理层之间的相互评价体系，或者可以建立跨层级的申诉系统，以加强层级之间的合作关系而不是上下级关系。
通过公开、透明、扁平化的企业文化和监督机制，可以在一定程度上减少平行进口高管的暗箱操作空间，澄清管理不当和经营违规行为。
结论
当房地产行业发展顺利时，平行进口高管对老板的影响力微乎其微。毕竟，只要生意兴隆，家庭富裕，就不用担心水货。
但如今潮水退去，水货也逐渐消失。在人人都渴望挖掘管理红利的时代，如果不擦亮眼睛，杜绝水货，留住人才，那么房地产企业可能真的会被“人”因素拖垮。
